績效管理這個詞從西方引進以後，曾經引起了很多國內企業管理層的頂禮膜拜。績效管理的好處是很明顯的，可以增加員工的危機意識和工作的緊迫感，靠數字論成敗，以業績行賞罰，避免了員工的責任推諉現象。但是崇尚績效管理的企業往往並不能得到持續的優良業績，企業管理層往往還要繼續為業績提心弔膽。難道是績效管理模式有什麼問題嗎？某雜誌社社長社長助理小呂，曾是北大中文系的高材生。該社社長錢先生髮現，小呂不僅善於選題策劃，而且在廣告營銷方面也頗具特長。李社長乾脆就讓小呂專門從事廣告業務，給他的考核任務與普通的廣告業務員一樣，底薪500元（原先是5000元），提成為10%。錢社長的意圖很明顯：降低底薪，增加小呂的生存危機感和工作緊迫感。錢社長的高壓政策果然成功了，小呂經過半年時間的艱苦努力，終於贏得了很多的客戶。但就在錢社長暗自高興的時候，小呂卻辭職了，而且還成立了自己的公關公司，當然也帶走了他的客戶。小呂的話說得很明白：如果一個雜誌社的編輯能成為一個成功的銷售人員，那麼他完全有能力成為一個公司的老闆。錢社長終於明白了：績效管理也許能夠發現一些庸人，但是濫用績效管理也容易傷害有能力的人。小呂離開後，錢社長元氣大傷，不得不親自充當業務員，身體累得夠嗆，經常要掛著吊針上班。很多白手起家的公司老闆，都有強烈的業績意識，但也因此對手下人定下過於嚴厲的業績指標。希望製造員工的生存危機感，以提高員工的工作動力。但是，這實際上是很不「養生」的管理行為。員工一旦在只有高壓沒有親情的環境下工作，就很難不抱有日後翅膀長硬後堅決離開的想法。這也就是很多家族企業老闆的悲哀。大企業同樣缺乏凝聚力。儘管很多企業將團隊訓練引入內部課堂，但團隊精神卻很難落實，原因是在績效指標任務下，企業內部的資源爭奪現象很激烈，每個員工都把自私的一面暴露無遺。很多優秀員工在公司外面兼職，很多部門經理在外面開有自己的公司。據說國內某手機生產企業裡，幾乎每個部門經理都有自己的公司，每個經理也都把部門的生意給自己的公司做。對於這些經理的「吃裏爬外」，很多人感到很難理解。經理們則有著自己的盤算：公司的績效管理如此無情，而且自己提升的可能性也不大了，乾脆利用現有的權利力為自己謀些利益，免得有朝一日自己被人取代時會落得個兩手空空。從眾多的案例可以看出，績效管理並不是萬能的，企業管理者過分迷信績效管理，也很容易走進績效管理的誤區之中。過分迷信績效管理，至少會出現以下幾個方面的問題：第一，績效考核的硬性指標過於無情，容易用一刀切的形式將優秀員工排斥到局外；第二，績效管理「只看業績不問過程」，不利於對問題的發現、歸納、總結，不利於項目的進一步開發、完善；第三，過分依賴績效管理，會使員工處於高度的緊張中，容易造成員工生理和心理的損毀現象；第四，過分依賴績效管理，容易使得老員工形成濃厚的資源佔有慾，給新員工造成很大的工作難度，無法實現公司的現有資源的最佳配置；第五，過分依賴績效管理，使企業失去親和力和凝聚力，員工沒有長久呆下去的願望。企業的團隊戰鬥路無法為繼。